当前位置：中国广告人网站>创意策划>策划实战>详细内容 狼群是怎样炼成的！（之五） 作者：马超 时间：2016-11-30 字体：[大] [中] [小]

    第五章：狼头必会两道菜——放权与监管
     珠宝业一直都秉承着家族制的管理，这种状况决定着珠宝企业一定是高度集权的。但是，随着近些年珠宝业职业化的进程，职业经理人开始真正入手企业管理，这时候放权成了各个企业的必做之事——否则职业经理人就无法发挥。但是，集权与放权本来就是一对矛盾体，如何把握这个“度”就是本章节要着重阐述的核心。
     放权，只要拉好你手中的风筝线。
    在企业管理现代化的进程中，各级
员工都渴望能尽情的发挥，这也对企业提供的平台以及授权提出了明确的要求；另一方面，秉承家族制管理的珠宝业老板们，基本都习惯了事必躬亲的管理方式，他们习惯于把权力集中在自己手中，因为他们一时间难以真正去信赖这些“外人”。马超不是老板，但是作为一名总经理，我则习惯于放风筝式的管理：让员工飞的很高，却拽住手中那根线！马超始终坚信一个优秀的管理者要懂得放权，否则就是在累死自己的同时，还困死千军！其实，从管理学上来说，权力的本质就是通过引导与约束来提高工作效率，确保整个团队的活力与创新能力，当懂得员工的能力与需求后，就要给予员工实现自我价值的机会。要知道，这不只是给员工机会，更是给企业机会。
     马超精析：用权力去束缚员工，其实也就束缚了自己。越是高管，就越要看的高远。舍了那一点点权，得到的是员工的尊重、员工的发挥，并能留给自己时间去思考企业经营的发展与未来。当然，放权不是放任，那一根风筝线，还是要牢牢握在自己手中。
     激发员工的战斗力，从抓大放小做起。
    如果要想调动员工的积极性主动去工作、主动去创新，就一定要通过授权来激活员工的潜能。就好比拿加班这个事情来说，员工因为自己的能力可以自由发挥而取得成就感加班，与老板以高压态势强迫员工去加班所产生的后果是大相径庭的。权力使用过多，领导干涉太多时，团队至少丧失了创造力。诸葛亮当年管的是真多，事无巨细，结果大事上用了马谡守街亭造成重大失误，小事上累的吐血又不得以让文武百官发挥，死后只有廖化当先锋，这不得不说是管理上的一大败笔。如果一个人可以包打天下，那要团队干什么？狼，其实并不可怕，可怕的是狼群！再优秀的老板也不可能是全才，就算是全才精力也是有限的，做的多，不代表你就能做的好。何况老板或者高管的时间是宝贵的，为何不用这宝贵的时间去创造更大的价值，而非要拘泥一些无关痛痒的小事？只要决策与战略方向是正确的，一些小的错误完全可以在执行中修正，何况还有整个运营团队呢。抓大放小，本就是老板以及高管处理工作时的正道！
     马超精析：老板做大事，基层做小事。企业的职务与权力划分不是本来就如此吗？华为的员工都十几万了，难道每个人都要任正非亲力亲为？抓大放小不只是一种工作方法，更是一种人生智慧，这种智慧源于“舍得”。
     不要让你的风筝断了线。
    放权，讲究一个“度”。但是，除了太过集权这种现象外，我们也可以看到另外一种极端现象，即：过度放权，导致领导失去了控制力，而团队也失去了约束。员工永远都希望民主，但是就算是在美国，也不存在绝对的民主，索罗斯就曾说过：“民主永远是上层人士的权力游戏”，虽然这话不中听，但是却是实实在在的。对于一个团队和企业来说，应该给予员工以很大的发挥空间，也应该让他们各抒己见，但是决策权永远要控制在高管与老板手中。决策权，就是我说的放风筝中的“那根线”。
     马超精析：人人都有权力，其实就是人人都无权力了。员工的想法真的很重要，但是企业的管理层应该明白：在收集完员工的优良建议并整理后，就应该由管理层拍板并发号施令，然后由员工去执行。总之，拍板这事情，不是让员工来摆弄的！
     放权，也得放对人！
    诸葛亮这个人一生谨小慎微，难得放权一次，结果放权的对象还是失街亭的马谡，这就是诸葛亮管理生涯中最大的失误！马超在管理实践中，喜欢以一个过程来放权：先给一个人一点权力要他做一些相对简单的事务，做好后，继而是2-3个简单事务...随后是一个中等的事务，若干个中等的事务...最后都OK时再委以重任。这是最简单的逻辑：一屋不扫何以扫天下？实际上，别说是一般员工，就算是老板对一个新任的总经理用这个流程也不为错。放权，要看被授权的对象适合做什么，能够替你分担多少工作，能够创造怎样的价值，最重要的是，这个人还得是你值得信赖的人。所以，放权要理性放权，要放对人，才能做好事。
     马超精析：放权应该是一种合理分配的行为，这种权力资源的再次配置，一定是为了优化企业结构，创造更大利益。如果一次分权不能物有所值，那就等于浪费权力的效用，这就是管理者的失察与失败。
     授权后需要监督，而不是监视。
    在过去挖我的近百位老板中，有个这样的故事：在我被邀请至他的公司后，他对我充满热情，甚至一些企业的内部事宜也对我毫不避讳。在为期三日的考察过程中，该公司的HR总监一直在向他汇报，某总监又与某总监产生利益矛盾了，某总监又私会某人了，某经理在管理中又出什么错了...在看到这种情况后，我当即在心中下了决定，多高的待遇我也不会去！员工的行为是应该受到企业监督的，这本没有错。但是监督绝对不是监视、不是监控、更不是打小报告这种低级的行为！很多老板看似豁达，但是在授权后又像防贼一样防着员工，这种时时刻刻的监控会让这个员工，甚至整个公司都处于一种压抑的氛围之中，还何谈积极性与效率？我们珠宝行业在展厅装监控这本无可厚非，但是一些公司在办公室写字间里也遍布摄像头这就有点过了！企业应营造一种氛围和文化来使员工变得主动积极去工作，而不是以监视的方式，因为这带有明显的敌意与制约。
     马超精析：监督，这个“督”是督促的意思，这是一个企业良性管理的必做功课；监视，则缺乏善意与弹性，是破坏团队和谐与团结的铡刀！用人不疑，疑人不用！要么不授权，授权即放权。自信的老板会用一种氛围和文化去影响员工，多疑且充满敌意的老板才会监视员工，而后者往往是做不大的！
    


马超,十一年珠宝业高管经验,实操落地型操盘手，《饰界》杂志行业顾问,中国品牌研究院研究员。擅长珠宝公司全盘运作、品牌定位与规划、营销与运营体系打造、爆品创新与开发等领域。先后担任世纪缘珠宝集团品牌副总,荟萃楼珠宝集团总经理,仁和珠宝公司副总裁，目前为国内某知名珠宝公司总经理。 著作：在专业媒体《销售与市场》《新营销》《销售与管理》《赢周刊》《成功营销》《中国经营报》等刊物发表著作五百逾篇,并在《饰界》《宝玉石周刊》《时尚珠宝》开设有马超专栏。公众微信号：machao_jewellery 个人微信：23769521